Articles
La suspension de fonctions à titre conservatoire
L’agent public, auteur d'une faute grave, qu'il s'agisse d'un manquement à ses obligations professionnelles ou d'une infraction de droit commun, peut être suspendu de ses fonctions par son autorité d’emploi.
Pour les fonctionnaires, c’est-à-dire les agents titulaires de la fonction publique, le régime juridique de la suspension à titre conservatoire est prévu par les articles L.531-1 à L. 531-5 du code général de la fonction publique (CGFP).
Pour les agents contractuels, le régime de la suspension est respectivement prévu :
à l’article 43 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 pour les agents contractuels de la fonction publique d’Etat
à l’article 36A du décret n°88-145 du 15 février 1988 pour les agents contractuels de la fonction publique territoriale
à l’article 39-1 du décret n° 91-155 du 6 février 1991 pour les agents contractuels de la fonction publique hospitalière
Une suspension de fonction est-elle une sanction disciplinaire ?
Non. La suspension de fonctions est une mesure dite conservatoire, dont l’objet est d’écarter, dans l’intérêt du service, si les circonstances le justifient, un agent public dans l’attente qu’il soit statué sur sa situation sur le plan disciplinaire et, le cas échéant, pénal (CE, n° 52641, 52804, 13 juillet 1966, fiché en A). Il en résulte que l’édiction d’une telle mesure n’a pas à être assortie des garanties procédurales dont bénéficie l’agent à l’occasion de la procédure disciplinaire (CE, n° 59737, 7 novembre 1986, fiché en B ; CE, n° 452722, 21 mars 2022, fiché en B).
L’agent conserve-t-il sa rémunération durant la période de suspension ?
Oui. Le fonctionnaire suspendu conserve son traitement, l'indemnité de résidence et le supplément familial de traitement (article L531-1 du CGFP). Il perd en revanche le bénéfice de toutes les primes et indemnités liées à l’exercice effectif des fonctions (par exemple : nouvelle bonification indiciaire, indemnités pour sujétions particulières de service.
Quelle est la durée légale d’une suspension de fonctions ?
La durée de la suspension à titre conservatoire est de quatre mois à compter de la notification à l’agent de l’arrêté portant suspension de fonctions.
Si, à l'expiration de ce délai de quatre mois, aucune décision n'a été prise par l'autorité ayant le pouvoir disciplinaire à l'encontre du fonctionnaire suspendu, celui-ci est rétabli dans ses fonctions.
L’agent est rétabli dans ses fonctions à l'expiration de ce délai (4 mois) même s’il fait l’objet de poursuites pénales, sauf si les mesures décidées par l'autorité judiciaire ou l'intérêt du service y font obstacle.
Dans cette hypothèse, l'autorité administrative peut, au vu de la situation en cause et des conditions prévues par les dispositions des articles L. 531-3 à L. 531-4 du CGFP :
le rétablir dans ses fonctions,
lui attribuer provisoirement une autre affectation,
procéder à son détachement,
prolonger la mesure de suspension en l'assortissant, le cas échéant, d'une retenue sur traitement. Le fonctionnaire est alors rémunéré, le plus souvent, à demi-traitement. Il continue à percevoir la totalité des suppléments pour charges de famille (article L531-4 du CGFP).
Si l’agent n’est pas rétabli sur son poste à l’issue de la période de suspension, il incombe à l’administration de motiver sa décision et d’accomplir les diligences nécessaires pour l’affecter provisoirement sur un autre poste (le cas échéant, compatible avec les conditions de son placement sous contrôle judiciaire), procéder à son détachement, ou, si cela s’avère impossible, de prolonger la mesure de suspension.
Dans certains cas, la réintégration de l’agent dans ses fonctions n’est pas possible, notamment en raison de mesures décidées par l'autorité judiciaire (par exemple : placement sous contrôle judiciaire interdisant au fonctionnaire de se livrer à l’exercice de telle activité professionnelle - voir CAA de Marseille, n° 19MA03193, 14 décembre 2021, considérant n° 5 : contrôle judiciaire interdisant à l’agent de « se livrer aux activités professionnelles ou sociales suivantes : tout emploi administratif en lien avec l'Etat civil et impliquant un contact avec le public ») et/ou de l'intérêt du service (CAA de PARIS, n° 21PA03995 , 23 février 2023, considérant n° 6 : non réintégration de l’agent en raison d’une part de sa mise en examen par le parquet national antiterroriste pour participation à une association de malfaiteurs terroriste en vue de la préparation d'un ou plusieurs crimes d'atteintes aux personnes et d’autre part de la gravité de ces faits susceptibles de troubler la sérénité nécessaire au bon fonctionnement du service public s'opposant à toute affectation dans un autre emploi, y compris dans un autre corps par la voie du détachement).
A retenir : Le principe est celui de la réintégration de l’agent à l’issue du délai de suspension de quatre mois. L’administration doit accomplir les diligences nécessaires permettant à l’agent de travailler à nouveau, y compris dans un autre cadre (changement d’affectation, détachement). La prolongation de la mesure de suspension au-delà de ce délai est légalement possible, mais de manière subsidiaire et justifiée par les circonstances de l’affaire.
A noter : la prolongation irrégulière d'une suspension est sans influence sur la légalité de la sanction disciplinaire ultérieurement prononcée, ces deux mesures étant distinctes l’une de l’autre (CE, n° 68170, 21 février 1968, fiché en A).
La notion de poursuites pénales pour l’application des dispositions de l’article L. 531-2 du CGFP
La jurisprudence considère que l’agent fait l’objet de poursuites pénales dès lors que « l'action publique a été mise en mouvement » à son encontre et ne s'est pas éteinte (CE, n° 239436, 3 mai 2002, fiché en A).
L’action publique doit être regardée comme mise en mouvement (articles 1er, 85 et 86 du code de procédure pénale) :
par les magistrats ou par les fonctionnaires auxquels elle est confiée par la loi, par exemple en cas d’ouverture d'une information judiciaire, de citation directe de l'agent devant le tribunal judiciaire, de convocation en comparution immédiate ou de convocation à audience de reconnaissance préalable de culpabilité.
à l'initiative d'une partie lésée, dès le dépôt d'une plainte avec constitution de partie civile devant le juge d'instruction par le procureur ou par la victime se constituant partie civile (CE, n° 239436, 3 mai 2002, fiché en A précité).
L'action publique s'éteint par (article 6 du code de procédure pénale) :
la mort du prévenu,
la prescription,
l'amnistie,
l'abrogation de la loi pénale
par transaction lorsque la loi en dispose expressément
par l'exécution d'une composition pénale ;
en cas de retrait de plainte, lorsque celle-ci est une condition nécessaire de la poursuite
la chose jugée. A noter : un fonctionnaire condamné par un jugement pénal frappé d’appel doit être regardé comme faisant toujours l’objet de poursuites pénales (CE, n° 443903, 12 octobre 2021, fiché en B).
Quelles sont les conséquences de la tenue du conseil de discipline durant le délai de suspension de 4 mois ?
Lorsque l’autorité administrative prend une mesure de suspension à l’égard d’un agent, celle-ci est tenue de saisir, sans délai, le conseil de discipline (article L531-1 du CGFP).
Dans les faits, et notamment dans les structures ministérielles, il est rare que le conseil de discipline puisse se tenir dans le délai de quatre mois. Ces administrations sont donc confrontées à la problématique précédemment évoquée nécessitant de statuer sur une réintégration de l’agent, un changement d’affectation, un détachement ou une prolongation de la suspension.
La seule tenue du conseil de discipline n’a aucun effet sur la mesure de suspension en vigueur. La décision éventuellement prise par l’autorité disciplinaire à l’issue du conseil de discipline pourra en revanche, selon la nature de la décision, emporter des effets sur la mesure de suspension. Par exemple, la notification d’un arrêté portant sanction d’exclusion temporaire de fonctions ou d’un arrêté de révocation viendra mettre fin aux effets de la mesure de suspension.
Pour tout conseil sur le sujet, vous pouvez prendre contact à cabinet@fannypenverneavocate.fr.
Par Fanny Penverne, avocate au barreau de Lorient
Tous droits réservés
Agents publics et harcèlement moral
La protection des agents publics contre le harcèlement moral résulte des dispositions de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale, aujourd’hui codifiées au code général de la fonction publique (CGFP). Elles sont applicables aux fonctionnaires ainsi qu’aux agents contractuels de droit public.
Comment savoir si vous êtes victime de harcèlement moral au travail ?
Pour les agents publics, le harcèlement moral est défini à l’article L133-2 du CGFP. Cet article dispose qu’« Aucun agent public ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
L’article L133-3 du même code vient ajouter qu’« Aucun agent public ne peut faire l'objet de mesures [concernant le recrutement, la titularisation, la radiation des cadres, la rémunération, la formation, l'appréciation de la valeur professionnelle, la discipline, le reclassement, la promotion, l'affectation, les horaires de travail ou la mutation (…)] pour avoir : 1° Subi ou refusé de subir les faits (…) de harcèlement moral (…) ; 2° Formulé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces faits ; 3° De bonne foi, relaté ou témoigné de tels faits. »
Ce qu’il faut retenir : Trois conditions légales doivent être réunies pour que la qualification de harcèlement moral puisse être juridiquement retenue par le juge administratif:
Des agissements répétés (un acte isolé n’est pas qualifiable de harcèlement moral), qui excédent l’exercice normal du pouvoir hiérarchique (par exemple, des propos dévalorisants et humiliants tenus en public, des critiques virulentes et répétées sur la qualité du travail)
Une dégradation factuelle et non équivoque des conditions de travail (par exemple, un déplacement dans un bureau sans fenêtre ou dans un bâtiment isolé des autres agents, une diminution ou augmentation significatives des attributions (attention : une simple diminution des attributions justifiée par l'intérêt du service, en raison d'une manière de servir inadéquate ou de difficultés relationnelles n'est pas constitutive de harcèlement moral), des changements d'affectation successifs en quelques années)
Une atteinte à vos droits, votre dignité, une altération de votre santé physique et/ou mentale et/ou des effets négatifs sur votre carrière (notamment une perte de rémunération, une obstruction à l’avancement et/ou à la formation, un état dépressif et/ou anxieux attesté médicalement)
Le texte retient l’absence d’intentionnalité de la part de l’auteur : Les actes ou propos doivent avoir « pour objet ou pour effet » (…). S’il est démontré que la dégradation de la santé et des conditions de travail n’était pas volontaire, cela ne fait pas pour autant obstacle à la qualification de harcèlement moral, dès lors que les effets concrets sont matériellement constatés.
Le harcèlement moral peut émaner de la hiérarchie mais aussi d’un ou de plusieurs collègues.
Que faire si vous pensez être victime de harcèlement moral au travail ?
Faites-vous aider et assister par des professionnels : Contactez à un avocat qui connait la matière et pourra accomplir toutes les diligences utiles à la défense de vos intérêts (courrier à l’employeur, demande de protection fonctionnelle, saisine de la cellule de signalement, etc.) et, le cas échéant et le moment venu, agir en justice ; Consultez votre médecin et un professionnel de la santé mentale ; Contactez les responsables syndicaux de votre structure d’emploi
Parlez-en à vos proches, ne restez pas isolé(e)
Recueillez des preuves : Le juge forgera sa conviction sur pièces, au vu des éléments factuels et concordants qui lui seront remis dans le dossier. Il accorde un crédit particulier à certain type de pièces, notamment : attestations de collègues (nombreuses, concordantes et circonstanciées relatives à des propos et comportements tenus en public) et de membres représentants du personnel ; pièces médicales (avis et courriers du médecin du travail et du médecin traitant, avis du comité médical, rapport d’experts) ; enquêtes et rapports de l’administration.
La question de la difficulté de la preuve :
La jurisprudence administrative retient le raisonnement suivant pour que le juge procède à l’appréciation de la situation et qualifie ou non de harcèlement moral (CE, Ass. n° 298348, 30 octobre 2009, fiché en A « Mme Perreux » ; CE, sect. n° 321225, 11 juillet 2011, fiché en A « Montaut ») :
1) Il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l'existence d'un tel harcèlement.
2) Il incombe à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement.
3) La conviction du juge, à qui il revient d'apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu'il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d'instruction utile. Pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu'ils sont constitutifs d'un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte des comportements respectifs de l'agent auquel il est reproché d'avoir exercé de tels agissements et de l'agent qui estime avoir été victime d'un harcèlement moral. .
Le juge va s’appuyer sur un faisceau de faits établis et d’éléments concordants qui, pris isolement ne relèvent pas nécessairement de harcèlement moral mais qui, ajoutés les uns aux autres, permettront de qualifier juridiquement la situation.
Parfois cependant, les faits sont tellement graves qu’ils parlent d’eux-mêmes : voir par exemple le cas d’un agent technique d’une commune dont le maire avait fait murer la fenêtre du bureau (CE, juge des référés, n° 381061, 19 juin 2014).
Attention : Pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu'ils sont constitutifs d'un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge tient compte des comportements respectifs de l'administration et de l'agent qui estime avoir été victime d'un harcèlement moral. L’attitude de l’agent peut donc être disqualifiante, si celui-ci s’expose, par ses propos ou son attitude, à des reproches (voir par exemple CAA de Paris, n° 24PA02447, 19 septembre 2025, considérants 13 à 16). En revanche, la nature même des agissements en cause exclut, lorsque l'existence d'un harcèlement moral est établie, qu'il puisse être tenu compte du comportement de l'agent qui en a été victime pour atténuer les conséquences dommageables qui en ont résulté pour lui. Le préjudice résultant de ces agissements pour l'agent victime doit alors être intégralement réparé.
Quelles sont les sanctions encourues pour le ou les harceleurs et contre la collectivité employeur ?
Elles sont de plusieurs ordres :
Disciplinaire : la sanction disciplinaire contre l’auteur de faits de harcèlement varie selon les cas de l’avertissement (sanction la plus faible dans l’échelle des sanctions applicables dans la fonction publique) à la révocation (sanction la plus sévère)
Pénal : « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. » (Article 222-33-2 du code pénal)
Il est également possible d’envisager un recours indemnitaire tendant à engager la responsabilité de l’administration employeur.
Ces procédures sont indépendantes les unes des autres. Elles peuvent faire l’objet de procédures conduites en parallèle.
Si vous êtes agent public et que vous pensez être victime de faits de harcèlement moral, ayez le réflexe d’en parler à votre entourage et d’avoir recours à un professionnel du droit pour être conseillé et accompagné dans vos démarches. Ce sont des procédures qui s’inscrivent sur un temps long où chaque diligence peut compter pour la suite de la procédure.
Par Fanny Penverne, avocate au barreau de Lorient
Tous droits réservés
Droit à rémunération de l’agent public et notion de temps de travail effectif
L’article Article L712-1 du code général de la fonction publique prévoit que « Le fonctionnaire a droit, après service fait, à une rémunération comprenant : 1° Le traitement ; 2° L'indemnité de résidence ; 3° Le supplément familial de traitement ; 4° Les primes et indemnités instituées par une disposition législative ou réglementaire. »
Chaque versant de la fonction publique (fonction publique d’Etat, fonction publique territoriale, fonction publique hospitalière et les établissements publics qui y sont rattachés) dispose d’un cadre réglementaire propre s’agissant du temps et de l'organisation du travail des agents qui en relèvent.
Le droit à rémunération après service fait constitue une garantie fondamentale de l’agent public (Conseil d’Etat, n° 199869 200269 200272, 28 juillet 1999, fiché en B).
Comment s’apprécie le temps de travail effectif ou « service fait » donnant droit à rémunération ?
Le temps de travail s’apprécie comme « toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l'employeur et dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions (…) Ne peuvent être regardées comme du temps de repos les périodes durant lesquelles un salarié présent sur son lieu de travail en vue d'y accomplir un service de garde n'est pas effectivement sollicité, dès lors qu'il demeure, pendant ce temps d'inaction, à la disposition de son employeur » (CE, n° 296745, 19 décembre 2007, fiché en B).
Les périodes d'astreinte ou de « garde » effectuées sur le lieu de travail doivent être qualifiées, dans leur intégralité, de temps de travail, dès lors que le travailleur doit rester éloigné de son environnement social et familial et bénéficie d'une faible latitude pour gérer le temps pendant lequel ses services ne sont pas sollicités. Ces services doivent donner lieu à la rémunération correspondante, dès lors qu'ils imposent à l'intéressé de demeurer sur son lieu de travail, à la disposition de son employeur, pour se conformer aux directives de celui-ci, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (Conseil d’Etat, n° 454970,23 juin 2023 ; CAA de Nantes, n°08NT00469, 14 novembre 2008).
Un agent a droit à la rémunération de la totalité de ses heures de travail effectif, c’est-à-dire y compris des heures durant lesquelles il n’est pas sollicité mais où il demeure à disposition de son employeur et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Ainsi, par exemple, un agent de nuit employé par un Centre communal d’action sociale (CCAS), doit recevoir une rémunération correspondant à la totalité des heures de service accomplies, à savoir les temps d’intervention ainsi que les temps de « veille » durant lesquelles il se tient, sur son lieu de travail, à la disposition de son employeur et des résidents, et ce, quand bien même il ne serait pas « mobilisé » durant cette période de veille. Ce principe est également valable pour les heures pendant lesquelles l’agent peut se retirer dans son logement situé à l'intérieur de la résidence (cas d’une agente veilleuse de nuit dans une résidence pour personnes âgées (Conseil d'État, n° 355672, 29 avril 2014).
A noter : Le temps qu'un fonctionnaire, tenu de porter un uniforme, consacre à son habillage et son déshabillage ne peut en revanche être regardé comme un temps de travail effectif, alors même que ces opérations sont effectuées sur le lieu de travail (CE, n° 366269, 4 février 2015, fiché en B).
Que faire si vous estimez que la totalité de vos heures de travail n’ont pas été rémunérées ?
Faites appel à un professionnel du droit pour vous conseiller et accomplir les démarches utiles auprès de votre employeur et, le cas échéant, saisir le juge.
Plusieurs possibilités s’offrent à vous, en particulier celle de saisir le juge administratif d’une requête en référé provision. Cette voie de droit permet à l’agent de solliciter auprès du juge administratif d’ordonner à son employeur de lui verser une provision correspondant à tout ou partie des sommes qu’il estime lui être dues, dès lors qu’il démontre une obligation non contestable de la part de son employeur (preuve des services effectués).
Quand agir ?
Dès que possible et dans la limite de quatre ans à partir du premier jour de l'année suivant celle au cours de laquelle les droits ont été acquis (article 1er de la loi n° 68-1250 du 31 décembre 1968 relative à la prescription des créances sur l'Etat, les départements, les communes et les établissements publics).
Bon à savoir : La prescription est interrompue, notamment, par la formulation par l’intéressé(e) de toute demande de paiement ou toute réclamation écrite à l'autorité administrative, mais aussi par tout recours formé devant une juridiction concernant cette créance (article 2 du même texte).
Un agent public temporairement exclu de ses fonctions par l’effet d’une sanction disciplinaire peut-il exercer une activité rémunérée pendant la durée de son exclusion ?
par Me Fanny PENVERNE, avocate au Barreau de Lorient
Oui.
Le Conseil d’État a jugé qu’« alors même que l'agent exclu temporairement ne pourrait […] prétendre, pendant la période où court cette sanction, à l'allocation d'assurance prévue par l'article L. 5422-1 du code du travail, cette circonstance n'a pas, par elle-même, pour effet d'empêcher l'agent de percevoir un revenu pendant cette même période. L'exécution de la sanction ne fait, ainsi, notamment obstacle ni à ce que l'agent public exerce, tout en conservant son emploi public, un autre emploi, sous réserve du respect des obligations déontologiques qui s'imposent à lui, ni à ce qu'il sollicite, s'il s'y croit fondé, le bénéfice du revenu de solidarité active (…) » (CE, 3 juin 2019, n° 424377, fiché en B)
Ainsi, l’agent public privé de son traitement en exécution d’une sanction disciplinaire d’exclusion temporaire de fonctions peut, sous réserve du respect de ses obligations déontologiques (obligations générales fixées aux articles L121-1 à-11 du code général de la fonction publique) dont il n’est pas délié par le seul effet de l’exécution de la sanction, exercer une activité rémunérée dans le secteur privé.
Cette analyse doit toutefois s’entendre à l’exclusion de l’éventuelle période de sursis associée à la sanction d’exclusion temporaire.
Tous droits réservés
Un agent public en congé maladie peut-il se voir infliger une sanction disciplinaire ?
par Me Fanny PENVERNE, avocate au Barreau de Lorient
Oui, la règle est celle de l’application immédiate d’une sanction à un agent en congé maladie. La procédure disciplinaire et la procédure de mise en congé de maladie sont des procédures distinctes et indépendantes. La circonstance qu'un agent soit placé en congé de maladie ne fait pas obstacle à l'exercice de l'action disciplinaire à son égard ni, le cas échéant, à l'entrée en vigueur d'une décision de sanction.
Cette règle est valable pour toutes les sanctions disciplinaires (s’agissant d’une révocation : Conseil d’Etat, 6 juillet 2016, n°392728, 394484 fiché en B ; s’agissant d’une mise à la retraite d’office : Conseil d’Etat, 13 juillet 2022, n° 461914, inédit), y compris celle portant exclusion temporaire de fonctions.
Le Conseil d’Etat a effet jugé qu’un agent faisant l'objet d'une exclusion temporaire de fonctions étant privé de rémunération pendant la durée de cette exclusion, il ne saurait, pendant cette période, bénéficier d'un maintien de sa rémunération à raison de son placement en congé de maladie, à savoir la perception des indemnités journalières dans les conditions prévues aux articles L. 822-1 et suivants du code général de la fonction publique, aux termes desquelles un fonctionnaire en activité a droit à des congés de maladie lorsque la maladie qu’il présente est dûment constatée et le met ans l’impossibilité d’exercer ses fonctions. Par application de ces dispositions, un fonctionnaire en congé pour raison de maladie a droit au maintien, selon la durée de son congé, de 90% de son traitement durant les trois premiers mois de son congé, puis de la moitié de son traitement pendant les neuf mois suivants).
Ainsi, la décision d'exclusion temporaire de fonctions peut être notifiée et entrer en vigueur y compris lors de la période de congé de maladie de l'agent (Conseil d’Etat,3 juillet 2023, n° 459472, fiché en B).
Tous droits réservés
Jour de carence, secret médical et protection de la vie privée de l'agent public victime d'une interruption spontanée ou médicale de grossesse
par Me Fanny PENVERNE, avocate au Barreau de Lorient
avec l'aimable relecture de Mme Sylvie LABERIBE, sage-femme échographiste à Paris
par Me Fanny PENVERNE, avocate au Barreau de Lorient
avec l'aimable relecture de Mme Sylvie LABERIBE, sage-femme échographiste à Paris
La loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l'accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite "fausse couche" a eu pour portée, notamment, de permettre aux femmes placées en arrêt maladie pour ce motif de bénéficier du versement de leurs indemnités journalières dès le premier jour d'arrêt, c'est à dire sans jour de carence.
L'article L323-1-2 du code de la sécurité sociale prévoit désormais qu'"en cas de constat d'une incapacité de travail faisant suite à une interruption spontanée de grossesse ayant eu lieu avant la vingt-deuxième semaine d'aménorrhée ou à une interruption de grossesse pratiquée pour motif médical (...), l'indemnité journalière prévue à l'article L. 321-1 du présent code est accordée sans délai."
L'interruption spontanée de grossesse, appelée plus communément "fausse couche", désigne un arrêt spontané de la grossesse survenant au cours des trois premier mois.
L'interruption de grossesse pratiquée pour motif médical prévue à l'article L. 2213-1 du code de la santé publique recouvre quant à elle deux réalités, qui doivent être médicalement évaluées et attestées : soit lorsqu'il est estimé que la poursuite de la grossesse met en péril grave la santé de la femme (par exemple grossesse extra-utérine ou grossesse multiple à risque), soit qu'il existe une forte probabilité que l'enfant à naître soit atteint d'une affection d'une particulière gravité reconnue comme incurable au moment du diagnostic.
Ces informations sont couvertes et protégées par le secret médical, qui s'impose à tous les professionnels intervenant dans le système de santé (article L1110-4 du code de la santé publique) et dont la divulgation est punie pénalement (article 226-13 du code pénal).
Pour ces situations humainement délicates et afin de conserver le secret médical, un formulaire papier d'avis d'arrêt de travail sans carence est mis à disposition des praticiens (nota : le téléservice amelipro de déclaration des avis d’arrêts de travail en ligne ne permet pas de prescrire ce type d’arrêt de travail). Contrairement au formulaire d'avis d'arrêt de travail "classique", ce formulaire "sans carence" ne fait aucune référence à un état de grossesse de la patiente et se borne à mentionner que l'arrêt de travail est prescrit "en rapport avec une situation médicale justifiant la suppression du délai de carence". La formulation n'est pas parfaite dans la mesure où un professionnel des ressources humaines averti peut aisément en déduire la situation médicale qui a donné lieu à l'arrêt de travail sans carence, mais elle a le mérite d'exister et de tendre à préserver le secret médical ainsi que l'intimité de la patiente.
Le formulaire habituel comporte 3 volets, dont les volets 1 et 2 qui présentent un encart mentionnant que l'arrêt de travail est : "sans rapport ou en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse". Or, les fonctionnaires, à la différence des autres assurés sociaux, doivent remettre les volets 2 et 3 de cet avis à leur employeur (le volet 1 étant à conserver et à présenter, le cas échéant, en cas de demande du médecin agréé de l'administration). Le service RH de l'administration employeur est donc destinataire d'un volet (en l'occurrence le volet 2) qui comporte des informations médicales couvertes par le secret et donc de nature à révéler l'état de grossesse de l'agente, alors que celle-ci n'en a pas encore nécessairement informé son employeur.
Il est rappelé que la femme enceinte, qu'elle soit candidate à un emploi ou déjà en poste (fonctionnaire ou salariée), n'est pas tenue de réveler son état de grossesse à son employeur. Cette information n'est requise que dans la mesure où celle-ci demande à bénéficier des droits associés à son état (aménagement de travail, protection contre le licenciement, etc.) et se justifie par la présentation d'une déclaration de grossesse à son service RH (article L 1225-2 du code du travail). Le bénéficie des dispositions protectices prévues par l'article L2213-1 du code de la santé publique, dans sa rédaction issue de la loi du 7 juillet 2023, ne saurait donc être subordonné à une quelconque déclation de grossesse auprès de service RH de l'employeur.
Ainsi, la fonctionnaire victime d'une interruption spontanée de grossesse ou ayant subi une interruption médicale de grossesse devra s'assurer de se voir remettre, à l'issue de sa prise en charge médicale et en cas d'arrêt de travail, le formulaire sans carence, afin bénéficier de la prise en charge financière de son arrêt de travail dès le premier jour tout en préservant l'intimité de sa vie privée vis à vis de son employeur.
Tous droits réservés